Kata
Pengantar
Rasa
syukur yang dalam kami sampaikan kehadiran Tuhan Yang Maha Pemurah Allah
SWT, karena berkat kemurahan-Nya makalah ini dapat kami selesaikan sesuai
yang diharapkan. Dalam makalah ini yang menjadi pokok pembahasan adalah “Peran
Manajer Dalam Mengelola Konflik Organisasi”, suatu penelitian yang menitik
beratkan pada peranan manajer terutama dalam mengelola konflik baik itu konflik
vertikal maupun konflik horizontal.
Makalah
ini dibuat dalam rangka memperdalam pemahaman tentang peranan manajer
dalam mengelola konflik organisasi sehingga hasilnya dapat menjadi
masukan serta pengetahuan yang dapat dipelajari.
Demikian
makalah ini saya buat semoga bermanfaat baik khususnya untuk diri saya probadi,
serta masyarakat luas.
BAB
I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Peranan
manajer dalam suatu organisasi itu sangatlah penting karena keberadaan manajer
yaitu menjadi palang pintu atau menjadi salah satu ujung tombak dari
keberhasilan dalam berorganisasi. Salah satu tugas atau peran majaner yaitu
harus bisa mengelola konflik dalam organisasi yang dipimpinnya sehingga setiap
konflik itu bisa diselesaikan dengan baik dan tidak ada yang merasa dirugikan.
Manajer adalah Manajer adalah seseorang yang bekerja melalui orang lain dengan
mengoordinasikan kegiatan-kegiatan mereka guna mencapai sasaran organisasi.
Posisi manajer menjadi sangat krusial bila Direktur atau Deputy dan diharapkan
mempunyai peranan dalam meningkatkan serta menjaga keseimbangan dalam
organisasi. Bak panglima perang di era global yang sarat kompetisi, seorang
manajer mengemban tugas menjamin ketersediaan, keakuratan, ketepatan, dan
keamanan informasi serta pengaturan organisasi yang baik serta yang dibutuhkan
oleh organisasi untuk mencapai tujuan organisasi sekaligus meningkatkan
eksistensi organisasi di tengah-tengah lingkungannya. Keberhasilan menjalankan
tugas ini mensyaratkan manajer mempunyai kemampuan multidisiplin, antara lain:
teknologi, bisnis, dan manajemen, serta kepemimpinan.
Berbagai
kemampuan tersebut memang harus dimiliki oleh seorang manajer. Apalagi,
tantangan sebagai manajer tidaklah ringan. Pertama, implemetansi organisasi
memerlukan proses transformasi baik proses perkembangan suatu organisasi. Di
sini informasi adalah hasil pengolahan data yang relevansinya sangat tergantung
kepada waktu. Kedua, kesiapan SDM untuk dapat memanfaatkan peluang yang
memerlukan pengembangan kompetensi baru dan disiplin. Ketiga, pengelolaan
perubahan (change management) baik yang sifatnya sistemik maupun ad hoc. Selain
itu manajer harus mencari solusi menyusul dampak dari perubahan.
Empat sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi, yakni : (1) Kecerdasan, artinya pemimpin harus memiliki kecerdasan lebih dari pengikutnya, tetapi tidak terlalu banyak melebihi kecerdasan pengikutnya. (2) Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial, artinya seorang pemimpin harus memiliki emosi yang stabil dan mempunyai keinginan untuk menghargai dan dihargai orang lain. (3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi, sehingga pemimpin akan selalu energik dan menjadi teladan dalam memimpin pengikutnya. (4) Sikap-sikap hubungan kemanusiaan, dalam arti bahwa pemimpin harus menghargai dan memperhatikan keadaan pengikutnya, sehingga dapat menjaga kesatuan dan keutuhan pengikutnya. Selain itu seorang manajer harus mampu mengelola konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dan dapat mencari win-win solution sehingga kerjasama tim bisa berjalan dengan baik,
Empat sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi, yakni : (1) Kecerdasan, artinya pemimpin harus memiliki kecerdasan lebih dari pengikutnya, tetapi tidak terlalu banyak melebihi kecerdasan pengikutnya. (2) Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial, artinya seorang pemimpin harus memiliki emosi yang stabil dan mempunyai keinginan untuk menghargai dan dihargai orang lain. (3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi, sehingga pemimpin akan selalu energik dan menjadi teladan dalam memimpin pengikutnya. (4) Sikap-sikap hubungan kemanusiaan, dalam arti bahwa pemimpin harus menghargai dan memperhatikan keadaan pengikutnya, sehingga dapat menjaga kesatuan dan keutuhan pengikutnya. Selain itu seorang manajer harus mampu mengelola konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dan dapat mencari win-win solution sehingga kerjasama tim bisa berjalan dengan baik,
Pemimpin
harus memiliki tiga kemampuan khusus yakni :
- Kemampuan analitis (analytical skills), yakni kemampuan untuk menilai tingkat pengalaman dan motivasi bawahan dalam melaksanakan tugas.
- Kemampuan untuk fleksibel (flexibility atau adaptability skills), yaitu kemampuan untuk menerapkan gaya kepemimpinan yang paling tepat berdasarkan analisa terhadap siatuasi.
- Kemampuan berkomunikasi (communication skills), yakni kemampuan untuk menjelaskan kepada bawahan tentang perubahan gaya kepemimpinan yang Anda terapkan.
Ketiga
kemampuan diatas sangat dibutuhkan bagi seorang manajer, sebab seorang manajer
harus dapat melaksanakan tiga peran utamanya yakni peran interpersonal, peran
pengolah informasi (information processing), serta peran pengambilan keputusan
(decision making) (Gordon, 1996 : 314-315). Peran pertama meliputi meliputi
peran figurehead (sebagai simbol dari organisasi), leader (berinteraksi dengan
bawahan, memotivasi dan mengembangkannya), dan liaison (menjalin suatu hubungan
kerja dan menangkap informasi untuk kepentingan organisasi). Sedangkan peran
kedua terdiri dari tiga peran juga yakni monitor (memimpin rapat dengan
bawahan, mengawasi publikasi perusahaan, atau berpartisipasi dalam suatu
kepanitiaan), disseminator (menyampaikan infiormasi, nilai-nilai baru dan fakta
kepada bawahan) serta spokesman (juru bicara atau memberikan informasi kepada
orang-orang diluar organisasinya). Adapun peran ketiga terdiri dari empat peran
yaitu entrepreneur (mendesain perubahan dan pengembangan dalam organisasi),
disturbance handler (mampu mengatasi masalah terutama ketika organisasi sedang
dalam keadaan menururn), resources allocator (mengawasi alokasi sumber daya
manusia, materi, uang dan waktu dengan melakukan penjadualan, memprogram
tugas-tugas bawahan, dan mengesahkan setiap keputusan), serta negotiator
(melakukan perundingan dan tawar menawar).
Dalam
perspektif yang lebih sederhana, Morgan (1996 : 156) mengemukakan tiga macam
peran pemimpin yang disebutnya dengan “3A”, yakni alighting (menyalakan
semangat pekerja dengan tujuan individunya), aligning (menggabungkan tujuan
individu dengan tujuan organisasi sehingga setiap orang menuju kearah yang
sama), serta allowing (memberikan keleluasaan kepada pekerja untuk menantang
dan mengubah cara mereka bekerja). Manager:Seseorang yang bekerjadengan dan
melaluiorang lain,mengkoordinir aktifitaskerja mereka untukmencapai suatu
tujuanorganisasi.
B.
Tujuan Penelitian
Adapun
tujuan penelitian ini terbagi menjadi yaitu:
1.
Tujuan Penelitian
Adapun
tujuan dari penelitian ini yang didapat yaitu untuk mengetahui bagaimana dan
juga mengetahui lebih jauh mengenai peranan Manajer dalam mengelola konflik
organisasi. Sehingga hasil dari penelitian ini dapat menjadi masukan kepada
manajer agar dapat meningkatkan kualitas para manajernya.
2.
Tujuan Untuk Penulis
Bagi
penulis sendiri tujuan dari melakukan atau melaksanakan penelitian yaitu untuk
mengetahui sikap dan tindakan serta untuk mengetahui bagaimana kebijakan serta
proses pengambilan keputusan dari Manajer. Sehingga dapat menjadi ilmu dan
pengetahuan labih dari apa yang sudah didapat.
C.
Perumusan Masalah
Dari
latar belakang masalah tersebut, maka masalah dalam penelitian ini dapat
dirumuskan menjadi “Bagaimana Peranan Manajer Dalam Megelola Konflik
Organisasi”.
D.
Pembatasan Masalah
Pembatasan
masalah yang dibahas dalam penelitian ini yaitu membahas;
- Untuk mengetahui peranan manajer terhadap pengelolaan konflik organisasi
- Untuk mengetahui proses pengambilan keputusan dan kebijakan manajer terhadap pengelolaan konflik organisasi.
E.
Sistematika Penulisan
Sistematika
penulisan dalam makalah penelitian ini yaitu;
Bab
I berisikan latar belakang, tujuan penelitian, perumusan masalah, pembatasan
masalah dan sistematika penulisan
Bab
II berisikan tinjauan teoritis, pengertian manajer, peran manajer, etika
manajerial, pengertian konflik organisasi, teknik atau keahlian untuk mengelola
konflik, strategi dalam menyiasati konflik, petunjuk pendekatan pituasi ponflik
Bab
III berisikan metode penelitian, tempat dan waktu penelitian, variabel penelitian,
populasi dan pampel, analisis data
Bab
IV berisikan peranan manajer dalam pengelolaan konflik dalam organisasi, peran
manajer dalam manajemen konflik, pandangan manajer mengenai konflik, peran
manajer
Bab
V berisikan kesimpulan dan saran
Bab
VI berisikan keperpustakaan
BAB
II
TINJAUAN
TEORITIS
1. Pengertian Manajer
Manajer
adalah seorang yang memiliki tanggung jawab seluruh bagian pada suatu
perusahaan atau organisasi. Manajer memimpin beberapa unit bidang fungsi
pekerjaan yang mengepalai beberapa. Pada perusahaan yang berskala kecil mungkin
cukup diperlukan satu orang manajer umum, sedangkan pada perusahaan atau
organisasi yang berkaliber besar biasanya memiliki beberapa orang manajer umum
yang bertanggung-jawab pada area tugas yang berbeda-beda.
Tingkatan manajer
Pada
organisasi berstruktur tradisional, manajer sering dikelompokan menjadi manajer
puncak, manajer tingkat menengah, dan manajer lini pertama (biasanya
digambarkan dengan bentuk piramida, di mana jumlah karyawan lebih besar di bagian
bawah daripada di puncak). Berikut ini adalah tingkatan manajer mulai dari
bawah ke atas:
- Manejemen lini pertama (first-line management), dikenal pula dengan istilah manajemen operasional, merupakan manajemen tingkatan paling rendah yang bertugas memimpin dan mengawasi karyawan non-manajerial yang terlibat dalam proses produksi. Mereka sering disebut penyelia (supervisor), manajer shift, manajer area, manajer kantor, manajer departemen, atau mandor (foreman).
- Manajemen tingkat menengah (middle management), mencakup semua manajemen yang berada di antara manajer lini pertama dan manajemen puncak dan bertugas sebagai penghubung antara keduanya. Jabatan yang termasuk manajer menengah di antaranya kepala bagian, pemimpin proyek, manajer pabrik, atau manajer divisi.
- Manajemen puncak (top management), dikenal pula dengan istilah executive officer. Bertugas merencanakan kegiatan dan strategi perusahaan secara umum dan mengarahkan jalannya perusahaan. Contoh top manajemen adalah CEO (Chief Executive Officer), CIO (Chief Information Officer), dan CFO (Chief Financial Officer).
Meskipun
demikian, tidak semua organisasi dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan
menggunakan bentuk piramida tradisional ini. Misalnya pada organisasi yang
lebih fleksibel dan sederhana, dengan pekerjaan yang dilakukan oleh tim
karyawan yang selalu berubah, berpindah dari satu proyek ke proyek lainnya
sesuai dengan dengan permintaan pekerjaan.
2. Etika manajerial
Etika
manajerial adalah standar prilaku yang memandu manajer dalam pekerjaan mereka.
Ada tiga kategori klasifikasi menurut Ricky W. Griffin:
- Perilaku terhadap karyawan
- Perilaku terhadap organisasi
- Perilaku terhadap agen ekonomi lainnya
3. Pengertian Konflik
Organisasi
Menurut
Baden Eunson (Conflict Management, 2007,diadaptasi), terdapat beragam jenis
konflik:
a)
Konflik vertikal yang terjadi antara tingkat hirarki,seperti antara
manajemen puncak dan manajemen menengah, manajemen menengah dan penyelia, dan
penyelia dan subordinasi. Bentuk konflik bisa berupa bagaimana mengalokasi
sumberdaya secara optimum, mendeskripsikan tujuan, pencapaian kinerja
organisasi, manajemen kompensasi dan karir.
b)
Konflik Horisontal, yang terjadi di antara orang-orang yang bekerja pada
tingkat hirarki yang sama di dalam perusahaan. Contoh bentuk konflik ini adalah
tentang perumusan tujuan yang tidak cocok, tentang alokasi dan efisiensi
penggunaan sumberdaya, dan pemasaran.
c)
Konflik di antara staf lini, yang terjadi di antara orang-orang yang
memiliki tugas berbeda. Misalnya antara divisi pembelian bahan baku dan divisi
keuangan. Divisi pembelian mengganggap akan efektif apabila bahan baku dibeli
dalam jumlah besar dibanding sedikit-sedikit tetapi makan waktu berulang-ulang.
Sementara divisi keuangan menghendaki jumlah yang lebih kecil karena
terbatasnya anggaran. Misal lainnya antara divisi produksi dan divisi
pemasaran. Divisi pemasaran membutuhkan produk yang beragam sesuai permintaan
pasar. Sementara divisi produksi hanya mampu memproduksi jumlah produksi secara
terbatas karena langkanya sumberdaya manusia yang akhli dan teknologi yang
tepat.
d)
Konflik peran berupa kesalahpahaman tentang apa yang seharusnya
dikerjakan oleh seseorang. Konflik bisa terjadi antarkaryawan karena tidak
lengkapnya uraian pekerjaan, pihak karyawan memiliki lebih dari seorang
manajer, dan sistem koordinasi yang tidak jelas.
4. Faktor penyebab konflik
- Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap
manusia
adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan
perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan
perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor
penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak
selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di
lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada
yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
- Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
Seseorang
sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya.
Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan
perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
- Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia
memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan
yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang
atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat
melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh,
misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat
menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan
mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap
sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu,
pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan
membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari
lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan
kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan
mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan
ini dapat pula menyangkut bidang politik,
ekonomi,
sosial,
dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok
dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang
terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh
menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan
yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha
mereka.
- Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Perubahan
adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu
berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu
terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami
proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab
nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian
secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri.
Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi
nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya.
Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi
formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan
nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah
menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam
dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau
mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan
akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap
mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.
Penyebab Konflik
Konflik
dapat berkembang karena berbagai sebab, antara lain sebagai berikut:
- Batasan pekerjaan yang tidak jelas
- Hambatan komunikasi
- Tekanan waktu
- Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal
- Pertikaian antar pribadi
- Perbedaan status
- Harapan yang tidak terwujud
Pengelolaan Konflik
Konflik
dapat dicegah atau dikelola dengan :
- Disiplin : Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya.
- Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan : Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya : perawat junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
- Komunikasi : Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.
- Mendengarkan secara aktif : Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.
Teknik Atau Keahlian Untuk Mengelola
Konflik
Ada
beberapa pendekatan dalam resolusi konflik yaitu tergantung pada :
- Konflik itu sendiri
- Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya
- Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik
- Pentingnya isu yang menimbulkan konflik
- Ketersediaan waktu dan tenaga
Strategi Dalam Menyiasati Konflik
a)
Menghindar
Menghindari
konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu
penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan
ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak
yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat
didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak
mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan
diskusi”
b)
Mengakomodasi
Memberi
kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya
apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya
kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan.
Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain
dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
c)
Kompetisi
Gunakan
metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan
keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin
mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi
bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
d)
Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing
memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan
menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan
semua pihak.
e)
Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
- Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.
- Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.
Petunjuk Pendekatan Situasi Konflik
Ada
beberapa pendekatan situasi konflik, diantaranya :
- Diawali melalui penilaian diri sendiri
- Analisa isu-isu seputar konflik
- Tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri.
- Atur dan rencanakan pertemuan antara individu-individu yang terlibat konflik
- Memantau sudut pandang dari semua individu yang terlibat
- Mengembangkan dan menguraikan solusi
- Memilih solusi dan melakukan tindakan
- Merencanakan pelaksanaannya
BAB
III
METODE
PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian
Pendekatan
dalam penelitian ini menggunakan pendekatan pola penelitian berupa pengumpulan
data yang ada di keperpustakaan dan berupa teori serta hasil observasi
dilapangan yang ada tentang peranan manajer dalam pengelolaan konflik dalam
suatu organisasi.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat
penelitian ini berada dimana satuan unit kerja ini bergerak dalan program
pendidikan berkelanjutan. Sedangkan waktu penelitian ini dilaksanakan mulai 11
Januari sampai dengan 20 Januari 2010 selama jam kerja berlangsung.
C. Variabel Penelitian
Variable
yang digunakan yaitu:
- Variabel bebas : Peranan Manajer
- Variabel terikat : Pengelolaan Konflik Organisasi
D. Populasi dan Sampel
1.
Populasi Penelitian
Populasi
penelitian menurut Suharsimi (1998:115) adalah keseluruhan subjek penelitian.
Sedangkan menurut Sutrisno Hadi (1984:70) populasi penelitian adalah seluruh
individu yang akan dikenai sasaran generalisasi dan sampel-sampel yang akan
diambil dalam suatu penelitian.
2.
Sampel Penelitian
Sampel
penelitian menurut Suharsimi (1998:117) adalah sebagian atau wakil populasi
yang diteliti.
H. Analisis Data
Dari
hasil penelitian yaitu berupa pengumpulan data yang ada baik yang dari perpustakaan,
data yang dari pengamatan peneliti serta data pendukung lainya maka metode
analisis datanya berupa semua hal yang ada berupa analisis berdasarkan
kualitatifnya. Selain itu peneliti juga menggunakan analisis deskriptif yang
menggambarkan keadaan yang ada.
BAB
IV
HASIL
PENELITIAN DAN ANALISIS DATA
4. Peranan manajer dalam pengelolaan konflik dalam
organisasi
4.1
Peran Manajer Dalam Manajemen Konflik
Dalam
upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan, hal ini disebabkan karena
setiap jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung mendatangkan konflik.
Perubahan institusional yang terjadi, baik direncanakan atau tidak, tidak hanya
berdampak pada perubahan struktur dan personalia, tetapi juga berdampak pada
terciptanya hubungan pribadi dan organisasional yang berpotensi menimbulkan
konflik. Di samping itu, jika konflik tidak ditangani secara baik dan tuntas,
maka akan mengganggu keseimbangan sumberdaya, dan menegangkan hubungan antara
orang-orang yang terlibat.
Untuk
itulah diperlukan upaya untuk mengelola konflik secara serius agar
keberlangsungan suatu organisasi tidak terganggu. Stoner mengemukakan tiga cara
dalam pengelolaan konflik, yaitu:
merangsang konflik di dalam unit
atau organisasi yang prestasi kerjanya rendah karena tingkat konflik yang
terlalu kecil. Termasuk dalam cara ini adalah:
1)
minta bantuan orang luar
2)
menyimpang dari peraturan (going against the book)
3)
menata kembali struktur organisasi
4)
menggalakkan kompetisi
5)
memilih manajer yang cocok
- meredakan atau menumpas konflik jika tingkatnya terlalu tinggi atau kontra-produktif
- menyelesaikan konflik metode penyelesaian konflik yang disampaikan Stoner adalah:
1)
dominasi dan penguasaan, hal ini dilakukan dengan cara paksaan, perlunakan,
penghindaran, dan penentuan melalui suara terbanyak.
2)
kompromi
3)
pemecahan masalah secara menyeluruh
Konflik
yang sudah terjadi juga bisa diselesaikan lewat perundingan. Cara ini dilakukan
dengan melakukan dialog terus menerus antar kelompok untuk menemukan suatu
penyelesaian maksimum yang menguntungkan kedua belah pihak. Melalui
perundingan, kepentingan bersama dipenuhi dan ditentukan penyelesaian yang
paling memuaskan. Gaya perundingan untuk mengelola konflik dapat dilakukan
dengan cara :
a.
pencairan, yaitu dengan melakukan dialog untuk mendapat suatu pengertian
b.
keterbukaan, pihak-pihak yang terlibat bisa jadi tidak terbuka apalagi
jika konflik terjadi dalam hal-hal sensitif dan dalam suasana yang emosional
c.
belajar empati, yaitu dengan melihat kondisi dan kecemasan orang lain
sehingga didapatkan pengertian baru mengenai orang lain
d.
mencari tema bersama, pihak-pihak yang terlibat dapat dibantu dengan cara
mencari tujuan-tujuan bersama
e.
Menghasilkan alternatif, hal ini dilakukan dengan jalan mencari alternatif untuk
menyelesaikan persoalan yang diperselisihkan.
f.
Menanggapi berbagai alternatif, setelah ditemukan alternatif-alternatif
penyelesaian hendaknya pihak-pihak yang terlibat dalam konflik mempelajari dan
memberikan tanggapan
g.
Mencari penyelesaian, sejumlah alternatif yang sudah dipelajari secara
mendalam dapat diperoleh suatu konsensus untuk menetapkan suatu penyelesaian
h.
Membuka jalan buntu, kadangkala ditemukan jalan buntu sehingga pihak
ketiga yang obyektif dan berpengalaman dapat diikutsertakan untuk menyelesaikan
masalah
i.
Mengikat diri kepada penyelesaian di dalam kelompok, setelah
dihasilkan penyelesaian yang disepakati, pihak-pihak yang terlibat dapat
memperdebatkan dan mempertimbangkan penyelesaian dan mengikatkan diri pada
penyelesaian itu
j.
Mengikat seluruh kelompok, tahap terakhir dari langkah
penyelesaian konflik adalah dengan penerimaan atas suatu penyelesaian dari
pihak-pihak yang terlibat konflik.
Model penanganan konflik yang lain juga disampaikan oleh Sondang, yaitu dengan cara tidak menghilangkan konflik, namun dikelola dengan cara :
Model penanganan konflik yang lain juga disampaikan oleh Sondang, yaitu dengan cara tidak menghilangkan konflik, namun dikelola dengan cara :
a.
bersaing
b.
kolaborasi
c.
mengelak
d.
akomodatif
e.
kompromi
Cara
lain juga dikemukakan Theo Riyanto, yaitu dengan secara dini melakukan tindakan
yang sifatnya preventif, yaitu dengan cara :
a.
menghindari konflik
b.
mengaburkan konflik
c.
Mengatasi konflik dengan cara:
1).
Dengan kekuatan (win lose solution)
2).
Dengan perundingan
4.2
Pandangan Manajer Mengenai Konflik
Terdapat
tiga pandangan mengenai konflik. Hal ini disebabkan karena adanya pandangan
yang berbeda mengenai apakah konflik merugikan, hal yang wajar atau justru
harus diciptakan untuk memberikan stimulus bagi pihak-pihak yang terlibat untuk
saling berkompetisi dan menemukan solusi yang terbaik. Pandangan itu adalah
sebagai berikut :
·
Pandangan Tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan
bahwa semua konflik itu buruk. Konflik dilihat sebagai sesuatu yang negatif,
merugikan dan harus dihindari. Untuk memperkuat konotasi negatif ini, konflik
disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality.
·
Pandangan Hubungan Manusia (The Human Relations View). Pandangan ini
berargumen bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam semua
kelompok dan organisasi. Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari,
karena itu keberadaan konflik harus diterima dan dirasionalisasikan sedemikian
rupa sehingga bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi.
·
Pandangan Interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung
mendorong terjadinya konflik, atas dasar suatu asumsi bahwa kelompok yang
koperatif, tenang, damai, dan serasi, cenderung menjadi statis, apatis, tidak
aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut aliran pemikiran ini,
konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimun secara berkelanjutan, sehingga
kelompok tetap bersemangat (viable), kritis-diri (self-critical), dan kreatif.
4.3
Peran manajer
Henry Mintzberg,
seorang ahli riset ilmu manajemen, mengemukakan bahwa ada sepuluh peran yang
dimainkan oleh manajer di tempat kerjanya. Ia kemudian mengelompokan kesepuluh
peran itu ke dalam tiga kelompok, yaitu:
- Peran antar pribadi
Merupakan
peran yang melibatkan orang dan kewajiban lain, yang bersifat seremonial dan
simbolis. Peran ini meliputi peran sebagai figur untuk anak buah, pemimpin, dan
penghubung.
- Peran informasional
Meliputi
peran manajer sebagai pemantau dan penyebar informasi, serta peran sebagai juru
bicara.
- Peran pengambilan keputusan
Yang
termasuk dalam kelompok ini adalah peran sebagai seorang wirausahawan, pemecah
masalah, pembagi sumber daya, dan perunding.
Mintzberg
kemudian menyimpulkan bahwa secara garis besar, aktivitas yang dilakukan oleh
manajer adalah berinteraksi dengan orang lain.
Keterampilan manajer
Robert L. Katz pada tahun
1970-an
mengemukakan bahwa setiap manajer membutuhkan minimal tiga keterampilan dasar.
Ketiga keterampilan tersebut adalah:
- Keterampilan konseptual (conceptional skill). Manajer tingkat atas (top manager) harus memiliki keterampilan untuk membuat konsep, ide, dan gagasan demi kemajuan organisasi. Gagasan atau ide serta konsep tersebut kemudian haruslah dijabarkan menjadi suatu rencana kegiatan untuk mewujudkan gagasan atau konsepnya itu. Proses penjabaran ide menjadi suatu rencana kerja yang kongkret itu biasanya disebut sebagai proses perencanaan atau planning. Oleh karena itu, keterampilan konsepsional juga meruipakan keterampilan untuk membuat rencana kerja.
- Keterampilan berhubungan dengan orang lain (humanity skill). Selain kemampuan konsepsional, manajer juga perlu dilengkapi dengan keterampilan berkomunikasi atau keterampilan berhubungan dengan orang lain, yang disebut juga keterampilan kemanusiaan. Komunikasi yang persuasif harus selalu diciptakan oleh manajer terhadap bawahan yang dipimpinnya. Dengan komunikasi yang persuasif, bersahabat, dan kebapakan akan membuat karyawan merasa dihargai dan kemudian mereka akan bersikap terbuka kepada atasan. Keterampilan berkomunikasi diperlukan, baik pada tingkatan manajemen atas, menengah, maupun bawah.
- Keterampilan teknis (technical skill). Keterampilan ini pada umumnya merupakan bekal bagi manajer pada tingkat yang lebih rendah. Keterampilan teknis ini merupakan kemampuan untuk menjalankan suatu pekerjaan tertentu, misalnya menggunakan program komputer, memperbaiki mesin, membuat kursi, akuntansi dan lain-lain.
Selain
tiga keterampilan dasar di atas, Ricky W. Griffin
menambahkan dua keterampilan dasar yang perlu dimiliki manajer, yaitu:
- Keterampilan manajemen waktu
Merupakan
keterampilan yang merujuk pada kemampuan seorang manajer untuk menggunakan
waktu yang dimilikinya secara bijaksana. Griffin mengajukan contoh kasus Lew
Frankfort dari Coach. Pada tahun 2004, sebagai manajer, Frankfort digaji
$2.000.000 per tahun. Jika diasumsikan bahwa ia bekerja selama 50 jam per
minggu dengan waktu cuti 2 minggu, maka gaji Frankfort setiap jamnya adalah
$800 per jam—sekitar $13 per menit. Dari sana dapat kita lihat bahwa setiap
menit yang terbuang akan sangat merugikan perusahaan. Kebanyakan manajer, tentu
saja, memiliki gaji yang jauh lebih kecil dari Frankfort. Namun demikian, waktu
yang mereka miliki tetap merupakan aset berharga, dan menyianyiakannya berarti
membuang-buang uang dan mengurangi produktivitas perusahaan.
- Keterampilan membuat keputusan
Merupakan
kemampuan untuk mendefinisikan masalah dan menentukan cara terbaik dalam
memecahkannya. Kemampuan membuat keputusan adalah yang paling utama bagi
seorang manajer, terutama bagi kelompok manajer atas (top manager).
Griffin mengajukan tiga langkah dalam pembuatan keputusan. Pertama, seorang
manajer harus mendefinisikan masalah dan mencari berbagai alternatif yang dapat
diambil untuk menyelesaikannya. Kedua, manajer harus mengevaluasi setiap
alternatif yang ada dan memilih sebuah alternatif yang dianggap paling baik.
Dan terakhir, manajer harus mengimplementasikan alternatif yang telah ia pilih
serta mengawasi dan mengevaluasinya agar tetap berada di jalur yang benar.
BAB
V
KESIMPULAN
DAN SARAN
A.
Kesimpulan
Dari
penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa peran manajer dalam mengelola konflik
dalam suatu organisasi itu sangan penting diantaranya:
- Manajer sebagai mediator dalam memecahkan masalah
- Manajer sebagai konsultan terhadap bawahan
- Manajer sebagai motivator terhadap organisasinya
- Manajer mempunyai peran penting dalam pengambil keputusan
- Seorang manajer diharuskan bisa menguasai semua permasalahan dan dapat diselesaikan dengan musyawarah dan pemikiran yang baik sebelum memutuskannya.
Selain
itu seorang manajer juga diharapkan bisa menjadi teman sekaligus sebagai orang
tua dalam organisasi sehingga dengan keadaan seperti itu perkembangan
organisasi bisa diciptakan dengan baik dan dapat mewujudkan apa yang menjadi
visi dan misi dalam organisasinya.
B.
Saran
Selama
penelitian yang dilakukan oleh peneliti ada beberapa saran yang bisa menjadi
masukan yaitu:
- Manajer seharusnya bisa mengontrol apa saja yang dilakukan oleh anggota lainnya sehingga dengan begitu manajer secara langsung dapat mengetahui perkembangan yang terjadi dan tidak dilepas begitu saja.
- Manajer seharusnya bisa membimbing dan mengarahkan dengan baik sehingga organisasi yang dipimpinnya bisa berkembang dan menjadi lebih baik sesuai yang diharapkan.
- Jika salah seorang dalam organisasi melakukan kesalahan maka segera ditindak dan diarahkan untuk tidak melakukannya sampai terulang kembali.
- Manajer bisa memberikan solusi yang terbaik untuk organisasinya.
BAB
VI
KEPUSTAKAAN
- Griffin, R. 2006. Business, 8th Edition. NJ: Prentice Hall.
- Robbins, Stephen dan Mary coulter. 2007. Management, 8th Edition. NJ: Prentice Hall.
- M. Herujito, Yayat. 2006. Dasar-dasar Manajemen, Jakarta: PT. Grasindo.
- K. Rampersad. Hubert, 2006. Total Performance Scorecard. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
- A. Judge. Timothy dan Stephen P. Robbins. 2008. Prilaku Organisasi, Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.
- Yayasan Obor Indonesia, 2004. Metode Penelitian Keperpustakaan. Jakarta: Yayasan Obor Indonesia.
- Santana, Septiawan, 2007. Menulis Ilmiah: Metode Penelitian Kualitatif. Jakarta; Yayasan Obor Indonesia.
- Peran manajer from: www.wikipedia.org
- Tugas dan wewenang manajer from: www.google.com
Online Baccarat - The Sports Industry's Best Way to Play and Win
BalasHapusIt's time leovegas to legalize online casino games 바카라 사이트 in 메리트카지노 your state. Learn about the benefits of online baccarat and betting on the current state of